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问题

【文件七】

类别:电子邮件

来件人:林清廷华东区人力资源经理

收件人:魏少杰人力资源部总监

日 期:11月19日

魏总:

我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师”的工作轮换计划,这项计划要求技术部门的新员工人职半年后,每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在,效果非常好。总的来讲,该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务,同时也能使其从市场的角度来看待自己的技术工作,思路更加开阔。最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之后提出的。同时,这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯,有技术背景的销售人员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候,他们建议,可以考虑将轮换人群扩大化,技术部门的高级技术人员更需要开拓思路,从市场的角度来看技术。我个人也觉得这个建议不错,可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法,希望能与您深入沟通。

林清廷

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林经理:
你好!工作轮换计划推行近一年,多方反馈都较好,正如你所说的:技术部门员工由于对市场增进了了解,更有助于其本职工作的提升。基于前期工作轮换制度的成功经验,我认为可以进一步推行该项制度,你可从以下方面编制修订意见:
1.总结前期成功的经验,例如员工跨部门、跨岗位的工作轮换对本职工作的积极作用;对于岗位差别较大的,可以从职业生涯发展的角度,深入分析员工职业生涯发展通道。
2.总结前期不成功的教训,多听取当事人及其领导的意见,分析出现问题的原因,以利于下一步修订。
3.请与培训经理唐林联系,就技术类型员工在引入工作轮换机制的同时,如何结合创新培训体系更好地实现创新训练的效果进行商讨。
4.在技术部门员工的工作轮换成功经验及失败教训的基础上,进一步设计市场销售岗位、管理岗位等人员的工作轮换机制。
5.高级技术人员工作压力较大,时间也较为紧张,对他们实行工作轮换机制值得尝试,但应慎重。因此对核心岗位、关键岗位的人员应该设计更为实用的轮换机制,为稳妥起见,可不急于推广,先选择个别人员试行,以观效果。
请将以上内容草拟方案,下周末前汇报给我。

魏少杰

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  • 【文件八】

    类别:电话留言

    来电人:肖玲堂劳动关系主管

    收电人:魏少杰人力资源部总监

    日 期:11月20日

    魏总:

    上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在会上,我发现信息技 术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竞业限制条款。其实是否加入竞业限制条 款,在公司内部也曾经讨论过多次,但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升, 我认为应当尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您 探讨一下。

    肖玲堂

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  • 类别:电子邮件

    来件人:谢城威 印刷管理部部长

    收件人:周与凡人力资源部部长

    日 期:10月23日

    周部长:

    这次机构调整后,我们从后勤部门独立出来成立了新的部门。原来印刷部门有l0人左右,最近社里机构改革,我们部门的骨干员工有3人离职去了其他出版机构,目前部门加上我自己共7名员工,其中有2名员工年龄已经超过55岁。但社里的印刷管理工作非常繁重,我已经面试了多个应聘者,都不太满意,不是能力不够就是经验欠缺。希望人力资源部能再帮我们拓展一下招聘渠道,尽快找到合适的人员。

    谢城威

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