下列关于关键绩效指标法的说法错误的是（）和员工D. 企业的关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类指标

A.企业的关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类指标

B.关键绩效指标法将价值创造活动与战略规划目标有效联系

C.关键绩效指标法的应用对象是企业，不能用于企业所属的单位(部门)和员工

D.关键绩效指标法可以单独使用，也可以与经济增加值法、平衡计分卡等其他方法结合使用

A.企业的关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类指标

B.评价指标数量相对较少，但实施成本相对较高，不利于推广实施

C.关键绩效指标法的应用对象可以是企业，也可以是企业所属的单位(部门)和员工

D.单项关键绩效指标权重一般设定在5%～30%之间

A.评价指标数量相对较少，但实施成本相对较高，不利于推广实施

B.企业的关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类指标

C.关键绩效指标法的应用对象可以是企业，也可以是企业所属的单位(部门)和员工

D.单项关键绩效指标权重一般设定在5%～30%之间

A.C

B.A

C.B

D.D

A.设置KPI的最终目的是为了实现公司目标

B.KPI指标能体现关键和少量

C.一般企业KPI指标的数量为10～15个

D.不追求所有指标的绝对量化

A.目标管理法倾向于聚焦企业长期目标

B.标杆超越法中的标杆对象主要为其他行业的优秀企业

C.关键绩效指标法的指标应该尽量多一些以更加全面地评价绩效

D.平衡计分卡法从战略层面揭示了四个绩效角度之间的因果关系

A.目标管理法的假设之一是员工天生不喜欢工作，只要有可能就会逃避工作

B.标杄超越法并不要求标杄企业及其被超越的领域与本企业有相似的特点

C.关键绩效指标必须是数量类指标

D.与目标管理法和标杄超越法相比，关键绩效指标法与平衡计分法更适用于企业战略重大调整期

A.量表法常用于团队绩效评价

B.平衡计分卡常用于个人绩效评价

C.MBO导向绩效管理通常分为四个阶段：计划、指导、考评和激励

D.关键绩效指标法的关键是确定考核标准

A.关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较

B.行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法

C.行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合

D.平衡计分卡由4项指标组成：客户、市场、内部流程、学习与成长

A.使企业业绩评价与战略目标密切相关

B.指标体系设计不当将导致错误的价值导向或管理缺失

C.通过识别的价值创造模式把握关键价值驱动因素

D.评价指标数量相对较少，易于理解和使用