某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果，为此，该公司人力资源部从网络上下载了

该公司的做法存在的问题及修正如下：(1)从网络上下载心理测评工具(投射测试)的做法不妥，因为其正确性和适用性有待考究。应使用正规的心理测评工具，如16PFQ、MBTI、SDS等，而且投射测试一般只能有限地用于高级管理人员的选拔。(2)让部门经理自学投射测试的测评标准的做法不妥。投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当，而且要对使用心理测试的人进行专门的训练。(3)根据自己的感觉为应聘者打分的做法不妥。心理测试必须保证评分的标准化，也就是必须保证评分的客观性。而且根据自己的感觉打分，对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不符合人事测评的公平性原则。(4)应聘者在心理测试方面的得分较低，就不能进入下一轮的做法不妥。并非任何一个心理测试都可以用作人员评价和人事决策的依据，只有那些经过检验的良好测试才能被运用。而情境中的心理测试是从网络上下载的投射测试图片，并没有被证明经过良好的测试。(5)公开心理测试部分得分的做法不妥。心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况、测试结果可以存档，但不对外公开，这是对被试者的尊重。