在员工是否会对招聘做出回应，取决于他们基于过去社会和工作经验基础上所产生的对工作任务和组织的（）。

（）就是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

招聘什么样的员工、招聘多少员工，是人力资源规划和工作分析的结果，因此（）的制定则要依据人力资源规划和工作分析，

大部分企业在设计薪酬体系时，都将员工的工资分为固定工资和浮动工资两部分，浮动工资主要依据工资等级来支付，固定工资则与员工的绩效水平相联系，因此绩效考核的结果会对员工的工资产生重要的影响。

绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。

在一般意义上，（)对企业的招聘活动具有限制作用，往往规定了企业招聘活动的外部边界。

餐厅社会声誉的高低很大程度上取决于是否有文明礼貌的服务态度。

在访谈过程中，工作分析人员应该只是被动地接受信息，他们可以帮助任职者描述他们在做什么，怎么做以及所处的工作环境，但不对此发表任何评论、建议，也不介入到员工或主管的抱怨中，不表现出对某事物感兴趣，以免对信息提供者产生误导。

企业的相关政策一般是指通过（）招聘还是（）招聘来填补职位空缺，就在很大程度上取决于企业的文化和职位种类。

绩效管理要体现在管理者的日常工作中，成为一种偶然性的工作，在绩效周期结束时对员工的绩效做出评价只是对这一过程的总结。

员工的绩效是受多种因素共同影响的，这里既有员工个体的因素，如知识，能力，价值观等，也有企业环境的因素，如组织的制度，激励机制，工作的设备和场所等等，绩效可以由其中一个单独因素就可以决定的。