内部调动需结合员工与岗位匹配度、胜任度情况，重新考评后明确其新岗位职务、职级、薪级（）

A.A.胜任特征水平线越笔直，表明人岗匹配度越高

B.B.将等级划分为

C.C.H、I 九个级别较为合适

D.D.胜任特征可以包括创新能力、进取心、人际交往、决策能力等

E.E.如果某员工在某项胜任特征上被评为最低等级，则表明他不胜任该岗位

A．胜任特征水平线越笔直，表明人岗匹配度越高

B．将等级划分为 ABC

D．

E．

F．G、H、I 九个级别较为合适

C．胜任特征可以包括创新能力、进取心、人际交往、决策能力等

D．如果某员工在某项胜任特征上被评为最低等级，则表明他不胜任该岗位

A.结合组织内部管理及员工职业发展需要，通过人员合理调配促使内部人才市场充分承接全方位流动体系的载体作用

B.及时审视本单位人员配置中存在的问题，善于运用组织调配、竞争上岗等方法合理调整人员结构，提高人员配置效率、提升人岗匹配度

C.负责本单位竞争上岗，人员增补需求、人员调配需求的梳理及提出，对申请调入人员实施综合评价等工作的具体组织和实施

D.本单位员工内部退出岗位阶段的考勤、休假等日常管理

A.提高面试官慧眼识人的相关能力

B.建立岗位素质(胜任力)模型

C.业务主管清晰阐述招聘需求

A.岗位匹配度、职业素养

B.岗位匹配度、稳定性

C.职业素养、学习能力

D.学习能力、稳定性

A.职位能上、员工能进

B.职位能下、员工能出

C.职位能上能下、员工能进能出

D.职位能上、员工能进能出

A.供给大于需求

B.需求大于供给

C.供给和需求总量平衡但结构不匹配

D.供需平衡

某公司经理最近招聘了一位新员工，在面试过程中对其相当满意，该员工硕士毕业，已有两年相关工作经验，形象英俊，与经理自己的多种爱好相投，因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结果在试用一段时间后发现该员工不能胜任岗位要求，最终不得不将其辞退。面试的效度非常重要，其中（)是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。

A.预测效度

B.构想效度

C.内容效度

D.效标关联效度

A.原则上在核定的职位职数范围内进行，保持用人单位间人才的合理分布及内部的合理配置

B.应有利于促进人岗匹配，调入人员符合调入岗位任职要求，具备相应的胜任能力

C.应遵循精简、高效、满负荷工作原则

D.应遵循精简、高效、非满负荷工作原则

A.应与薪酬直接挂钩

B.可用于考评部门和员工个人

C.可采用 360 度考评去进行考评

D.主要用于考评企业中高层干部