小明在公司工作有3年左右时间,个人业绩比较突出,但脾气暴躁,不仅影响到周边同事的工作,甚至偶尔会有服务态度不佳的情况出现,你该如何与他进行沟通? （）

A.你也是公司的老员工了，个人业绩一直保持在TOP，是大家学习的对象，近期老容易暴躁，是有什么不开心的事情吗

B.因为你也是老员工，更的是要给新人树立标杆的，我觉得你能做的很好

C.你的暴躁很影响大家对你的看法，甚至在你发脾气的时候，周边的人也是很容易受到连带的，有时还会被吓到，这样无论对你、对他人还是对公司都是很不好的

D.可以看一些情绪管理方面的书，学会控制自己的情绪，对你个人的成长也是很有帮助的，非常期待你的改变

A.晕轮效应

B.盲点

C.从众心理

D.个人偏见定势

案例撰写。

我同事小明是一个典型的南方姑娘，在她身上可以明显的感受到南方人的热情和直率，喜欢坦诚，有什么说什么她是公司专门负责人力资源的第一个人，来该公司是一个典型的中小型企业，充满了各种裙带关系，缺乏必要的管理理念更不用说人力资源管理理念，小明拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。“刘主管，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”小明走到经理办公桌前说。“来来来，小明，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在见客户就把这件事忘了。”“刘主管，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，认为公司主要的问题在于职责界定不清;雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任;员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。”小明按照自己事先所列的提纲开始逐条向刘主管叙述。刘主管微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。”“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多中小企业都是败在管理上。”“好了，那你有具体方案吗？”“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。”说完刘主管的注意力又回到了业绩报告上。小明此时真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。果然，小明的建议书石沉大海，刘主管好像完全不记得建议书的事。小明陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。

A.组织业绩合同指标中与员工个人岗位工作有直接关联的，为本岗位重点工作任务的且个人工作结果直接影响组织业绩合同指标达成情况的，此类为重要指标

B.重要指标必须分解至个人业绩合同中，且单条指标权重不得低于原指标在组织业绩合同中的权重占比

C.重要指标在组织业绩合同中所占权重为10%以下，在分解至个人业绩合同中时，权重不变

D.共背指标分解至个人业绩合同中时，此类指标总体权重不超过30%

A.韦尔奇侧重做人的工作，而伊梅尔特更侧重做业务工作，两人各有千秋，但参照 首席执行官的职责，韦尔奇做的更有道理一些。

B.两人都侧重做人的工作，只是韦尔奇侧重内部人——员工，伊梅尔特更侧重外部人——客户，两人殊途同归。

C.伊梅尔特现在所面对的企业内外部环境与韦尔奇在通用电器公司后十年中所面对的企业内外部环境大不相同，发生了改变，所以两人的工作重点存在不同，不能简单评价。

D.两人的个性存在差异，所以不能简单评价。

A.小明爸爸为公司做的贡献对比叔叔为公司做的贡献要更高

B.小明爸爸的工资高是因为公司的效益好

C.小明爸爸在市场上的竞争力会更强，会有更多的工作机会

D.小明的叔叔运气不好，没找到适合的公司