题目
A.晕轮效应
B.盲点
C.从众心理
D.个人偏见定势
第1题
A晕轮效应
B盲点
C从众心思
D团体成见定势
第2题
A.晕轮效应
B.盲点
C.近期行为偏见
D.像我
第3题
第4题
A.私人距离
B.交际距离
C.礼仪距离
D.公共距离
第5题
然而,在实际发放绩效工资时,却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等:四个组长是最高档次,除非发生重大事故等意外事件,否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况,这么做实在是迫不得已,因为刚开始实施规定时,发生了许多意想不到的事情:为了让别人给自己打高分,有人私下串联,拉帮接伙;组长工作没有积极性,宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人;生产人员学历低,工作在第一线,觉得自己出力出汗,应该多拿绩效工资,而技术人员觉得自己学历高,工作的含金量高,也想多拿,无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾??。经过与大多数员工的磋商,刘某默许了现在的做法。
钱经理对刘某说:“你们部门的办法虽然减少了埋怨,但是员工工作的积极性很差,工作效率不高,造成了技术人员的流失,应该重新设计方案了。”
刘某说:“的确是这样,现在几个组长绩效工资高,工作量远远超过了其他人,许多人觉得他们绩效工资高,应该多干,反正普通员工拿的绩效工资一样多,因此出工不出力。今天我来,就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。”
评价现行的绩效考评方案。
第6题
(2)北电网络公司的员工管理机制有哪些值得借鉴之处?
第8题
然而,在实际发放绩效工资时,却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等:四个组长是最高档次,除非发生重大事故等意外事件,否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况,这么做实在是迫不得已,因为刚开始实施规定时,发生了许多意想不到的事情:为了让别人给自己打高分,有人私下串联,拉帮接伙;组长工作没有积极性,宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人;生产人员学历低,工作在第一线,觉得自己出力出汗,应该多拿绩效工资,而技术人员觉得自己学历高,工作的含金量高,也想多拿,无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾??。经过与大多数员工的磋商,刘某默许了现在的做法。
钱经理对刘某说:“你们部门的办法虽然减少了埋怨,但是员工工作的积极性很差,工作效率不高,造成了技术人员的流失,应该重新设计方案了。”
刘某说:“的确是这样,现在几个组长绩效工资高,工作量远远超过了其他人,许多人觉得他们绩效工资高,应该多干,反正普通员工拿的绩效工资一样多,因此出工不出力。今天我来,就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。”
若是为该部门设计新的绩效考评方案,应遵循哪些原则?
第9题
A.绩效考评没有与组织目标联系在一起,把绩效考评视为一个孤立的过程。
B.经理人员对下属评价时(打分)缺乏客观公正的依据,主观性较高。
C.中国人重视和谐的人际关系,崇尚均等的收入分配方式,绩效考评与中国文化相冲突。
D.绩效考评没有收集下属完成任务的信息并进行分析,没有持续的沟通,只是在某时间直接评价。
第10题
A.反接管防御,如金色降落伞计划
B.巩固公司对自己的依赖
C.操纵资本结构,降低经营风险
D.为了应付绩效考评而进行盈余管理
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