公司建立了PMO之后，大多数员工都开始渐渐熟悉了项目管理的术语，不过，一些人仍然对项目管理的术语摸不着头脑，其中最容易混淆的就是项目相关方和关键相关方。那么，什么是关键相关方？（）

某公司建立了一个项目管理办公室（PMO)，用于协调和管理其众多项目。公司的PMO提出了一个具体的项目组织结构建议，并作为标准在全公司实施。该组织结构的特点是设置了享有最高权力（包括控制项日预算)的全职项目经理和全职管理人员。该PMO提出了何种组织结构（)。

A、强矩阵

B、弱矩阵

C、项目型

D、职能型

A.通过使用德尔菲研究识别最常用的术语

B.在识别相关方的过程中，了解员工相关方群体的组织文化

C.向公司的高级信息技术管理层提交一份重要问题清单

D.创建一个流程，让员工熟悉行业标准术语

建立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4个部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。自于近A年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在的500多人。人员增加，诸多的管理问题也频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时，好像大家都有责任，每次大家都一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为郁闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。

目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。

请您根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司在企业人力资源管理方面存在哪些问题？（10分）

（2）请根据该公司存在的主要问题提出具体的解决方案。（10分）

对组织文化的初步评估之后，你已经意识到许多相关方都抵制变更。你的最佳行动方案是什么？（）

A．提供培训来确保员工更加专业化

B．同时将所有项目向敏捷过渡

C．寻求愿意支持这一事业的高层高管

D．确保工作分解成孤岛

个办公室配备了一个项目管理信息系统，这个系统要包括所有与项目有关的信息，并且系统中的数据可以随时更新，要完成这个管理信息系统，需要收集这15个项目所有工作的相关信息，这些信息构成了（）的全部内容。

A.项目会计表

B.工作分解结构（WBS）词典

C.工作分解结构（WBS）模板

D.挣值管理报告

A.比较和对比选择技术，确定各自的优缺点

B.找出公司最常用的技术，决定其对本项目是否适用

C.挑选出大多数项目队员都熟悉的那种方法

D.确定管理层的期望

A.优化级

B.管理级

C.定义级

D.可重复级

之初，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工过百的中型建筑公司，有了比较稳定的顾客，生存已不存在问题，公司走上了比较稳定的发展道路。但仍有许多问题让公司经理胡先生感到头疼。

创业初期，人手少，胡经理和员工不分彼此，大家也没有分工，一个人顶上几个人用，技项目，与工程队谈判，监督工程进展，谁在谁干，大家不分昼夜，不计较报酬，有什么事情饭桌上就可以讨论解决。胡经理为人随和，十分关心和体贴员工。由于胡经理的工作作风以及员工工作具有很大的自由度，大家工作热情高涨，公司因此得到快速发展。

然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大之后，胡经理在管理工作中不时感觉到不如以前得心应手了。首先，让胡经理感到头痛的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管现在公司职位高低，一律不看在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员的安排。这种散漫的作风很快在公司内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用。鼎立建筑公司再也看不到创业初期的那种工作激情了。其次，胡经理感觉到公司内部的沟通经常不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，但也仅仅是通事汇报，很少有解决问题的建议，结果导致许多环节只要胡经理不亲自去推动，似乎就要“停摆”。另外，胡经理还感到，公司内部质量意识开始淡化，对工程项目的管理大不如从前，客户的抱怨也正逐渐增多。

上述感觉令胡经理焦急万分，他认识到必须进行管理整顿。但如何整顿呢？胡经理想抓纪律，想把“元老”们请出公司，想改变公司激励系统……。他想到了许多，觉得有许多事情要做，但一时又不知道从何处入手，因为胡经理本人和其他“元老”们一样，自公司创建以来一直一门心思地埋头苦干，并没有太多地琢磨如何让别人更好地去做事，加上他自己也没有系统地学习管理知识，实际管理经验也欠丰富。

出于无奈，他请来了管理顾问，并坦诚地向顾问说明了自己遇到的难题。顾问在做了多方面调研之后，首先与胡经理一道分析了公司这些年取得成功和现在遇到困难的原因。归纳起来，促使鼎立建筑公司取得成功的因素主要有：①人数少，组织结构简单，行政效率高;

②公司经营管理工作富有弹性，能适应市场的快速变化;③胡经理熟悉每个员工的特点，容易做到知人善任，人尽其才;

④胡经理对公司的经营活动能够及时了解，并快速作出决策。对于鼎立建筑公司目前出现问题的原因，管理顾问归纳为。

①公司规模扩大，但管理工作没有及时地跟进;

②胡经理需要处理的事务增多，对“元老”们疏于管理;③公司的开销增大，资源运用效率下降。

对管理顾问的以上分析和判断，胡经理表示赞同，并急不可耐地询问解决问题的“药方”。这里就请你代替这位管理顾问向胡经理提出具体可行的改进建议。

了确

保所给出的奖励能真正反映实际的业绩，你应该采取什么措施？

a. 将加班视为工作的一部分

b. 设定一个成本基线

c. 利用挣值管理来监控业绩

d. 对可控和不可控成本分别做出评估和预算

A.将加班加点视为工作的一部分

B.准备一个成本基准

C.利用(实现价值)挣值管理来监督绩效

D.对可控和不可控成本分别进行估算和预算

A.将加班视为工作的一部分。

B.设定一个成本基准线

C.利用挣值管理来监控业绩

D.对可控和不可控成本分别进行估算和预算。