HR一般通过行为面试法来判断面试者的能力和性格。（)

通过设计一些面试“意外”来考察应聘者的素质能力特质，此种面试方法属于（）。

A．行为事件面试法

B．情景面试法

C．半结构性面试法

D．非结构性面试法

A.其假设前提是：说和做是截然不同的两码事

B.面试考官要关注应聘者对自身的评价及对未来表现的承诺

C.作为面试考官，提出的问题应尽量让应聘者用其言行实例来回答

D.其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为

E.教官通过了解应聘者过去l作经历中的一些关键细节来判断应聘者能力

A.开场时需要表示欢迎，介绍谈话的目的和要求

B.可以通过自我评价类、直击主题类等方式进行破冰提问

C.可以多使用开放性的问题，避免选择性的提问

D.关注候选人情绪判断及个人意见，可以多假设一些场景，让候选人发表意见

A.若一个人能通过面试，则他的能力素质一定与岗位匹配

B.面试官能准确判断哪些能力素质是岗位所需的

C.面试是招聘的固有环节

D.面试的目的就是考察应聘者的岗位胜任力

A.知识考试简称笔试，主要指通过纸、笔测验的形式对求职者知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法

B.情景模拟考试主要针对的是求职者明显的行为以及实际的操作、其主要的测试内容是公文处理、角色扮演和即席发言等

C.面试的基础是面对面进行口头信息沟通，其主要效果取决于面试者的知识结构

D.通过心理测验能够判断出求职者心理素质和能力的状况，从而可以考查求职者对应聘职位的适应程度

E.能力测验指考察一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量

A.笔试

B.问卷法

C.面试

D.观察法

A.行为面试

B.情景面试

C.技能测试

D.压力面试

A.笔试

B.问卷法

C.面试

D.观察法

A.看求职者在极端情况下的反应

B.看看求职者的能力极限

C.通过这样的场景来了解求职者特征

D.表达面试者的权威性