在“以贡献大小为标准”阶段，企业薪酬管理存在的主要误区在于（)（)A谁的贡献大，谁就能多得B评价体

A.不同行业有不同的惯例

B.管理理念和薪酬策略不同

C.企业所处的地理位置不同

D.对企业的价值或贡献大小不同

E.在职者在该岗位上工作时间长短不同

A.不同行业有不同的惯例

B.管理理念和薪酬策略不同

C.企业所处的地理位置不同

D.对企业的价值或贡献大小不同

E.在职者在该岗位上工作时间的长短不同

A.不同行业有不同的惯例

B.管理理念和薪酬策略不同

C.企业所处的地理位置不同

D.对企业的价值或贡献大小不同

E.在职者在该岗位上工作时问的长短不同

A、全面薪酬管理

B、战略薪酬管理

C、现代薪酬管理

D、科学薪酬管理

A.岗位的相对价值

B.个人贡献的大小

C.薪酬结构线

D.个人能力的高低

A.薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益

B.在社会和人才市场中，企业的薪酬标准有吸引力，能够与其他企业竞争

C.在整个企业的资金分配上，薪酬管理部门要与生产、销售等部门竞争，以为职工争取更多的报酬

D.在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则

企业员工薪酬管理的基本目标包括()。

(A)保证薪酬具有竞争性

(B)吸引并留住优秀人才

(C)对员工贡献给予肯定

(D)使员工及时得到回报

(E)合理控制企业人工成本

我们不能以是否存在差别和差别的大小为标准来判断公平。()

A.工作岗位分析评价

B.不同地区、行业、企业的薪酬调查

C.企业薪酬制度结构的确定

D.设置薪酬等级

E.设置薪酬标准

在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括（）。

A．工作岗位分析与评价

B．不同地区、行业、企业的薪酬调查

C．企业薪酬制度结构的确定

D．设置薪酬等级

E．设置薪酬标准

管理认识论的划分标准：以是否承认存在具有普遍指导意义的管理理论为尺度。 ()