一个部门中的一名员工与其他员工相比起来显得更为出色，能够获得更高的考核成绩。结果，他就被提升到另一部门的一个工资较高的新岗位上。但是，他在新的岗位上并不胜任。这种现象又被称为“彼得原理”。请从绩效考核的角度分析该现象出现的原因及如何避免。

开展和管理公司各项业务活动、方便用户，提高公司的知名度和 影响力，拟构建一个基于网络的婚礼策划系统。 【需求分析】 1.公司设有受理部、策划部和其他部门。部门信息包括部门号、部门名、部门主管、 联系方式。每个部门只有一名主管，每个主管只负责一个部门的管理工作:一个部门有多名员工，每名员工只属于一个部门。 2. 员工信息包括员工号、姓名、部门号、职位、联系方式和薪资;其中，职位包括主 管、业务员、策划员等。业务员负责受理用户申请，设置受理标志，并填写业务员的员工 号。一名业务员可以受理多个用户申请，但一个用户申请只能由一名业务员受理。 3. 用户信息包括用户号、用户名、电话、联系地址。其中，用户号唯一标识用户信息 中的每一个元组。 4. 用户申请信息包括申请号、婚礼日期、婚礼地点、用户号、预算费用、受理标志和 业务员(参照员工关系的员工号)。申请号唯一标识申请信息中的每一个元组，且一个用户可以提交多个申请，但一个用户申请只对应一个用户号。 5. 策划部主管为己受理的用户申请制定婚礼策划任务。策划任务包括申请号、策划内容、参与人数、要求完成时间、主管(参照员工关系的员工号)，申请号唯一标识策划任 务的每一个元组。一个策划任务只对应一个己受理的用户申请，但一个策划任务可由多名策 划员参与执行，且一名策划员可以参与执行多项策划任务。 【概念模型设计 】 根据需求阶段收集的信息，设计的实体联系图和关系模武(不完整)如下:【关系模式设计】 部门(部门号，部门名称，主管，电话，邮箱号) 员工(员工号，姓名，（），职位，联系方式，薪资） 用户（用户号，用户名，联系电话，联系地址） 用户申请（申请号。婚礼日期，婚礼地点，用户号，（）受理标志 （） 策划任务() 策划内容， 参与人数， 要求完成时间，主管） 执行（申请号，策划员，实际完成时间）

【问题1 】 根据题意，将关系模式中的空（a）-(d)的属性补充完整，并填入答题纸对应的位置上。 【问题2】 根据需求分析，可以得出图1-1所示的实体联系图中联系的类型。请按以下描述确定联系类型并填入答题纸对应的位置上。 部门与主管之间的“管理”联系类型问（e ） 策划员与策划任务之间的“执行”联系类型为（F） 用户申请与业务员之间的"受理"联系类型为 (g) 用户与用户申请之间的提交” 联系类型为(h) 【问题3) 用户申请关系的主键为(i)，用户申请关系的外键为 (j) (k). 策划任务关系的主键为(1),策划任务关系的外键为(m) 【问题4】 请问"执行"关系的主键为(申请号，策划员）的说法正确吗？为什么？

A.员工薪酬与市场水平大体相当

B.员工薪酬在分配程序上的公正合理

C.员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当

D.与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当

能培训管理系统，该系统的部分功能及初步需求分析的结果如下所述： 1．部门信息包括：部门号、名称、负责人号、电话。其中部门号唯一标识部门关系中的每一个元组：一个部门有多名员工，但一名员工只对应一个部门。 2．员工信息包括：员工号、姓名、岗位、部门号、电话、联系方式。其中员工号唯一标识员工关系中的每一个元组；属性岗位有新入职员工、培训师、其他等。新入职员工至少要选择三门以上的课程进行培训，并取得课程成绩；一名培训师可以讲授多门课程，一门课程可以由多个培训师讲授。 3．课程信息包括：课程号、课程名称、学时。课程号唯一确定课程关系的每一个元组。 【概念模型设计】 根据需求阶段收集的信息，设计的实体联系图如图1.1所示。图1.1 实体联系图 【关系模式设计】 部门（部门号，名称， （） ，电话） 员工(员工号，姓名，()，部门号，电话，（） 课程（） 课程名称，学时） 讲课（课程号，培训师号，培训地点） 培训（课程号，新入职员工号，成绩）

【问题1】（4分） 根据题意，将关系模式中的空(1)～(4)的属性补充完整，并填入答题纸对应的位置上。 【问题2】（3分） 在关系数据库中，两个实体集之间的联系类型分为三类：一对一(1：1)、一对多(1：n)和多对多(n:m)。根据题意，可以得出图I-I所示的实体联系图中三个联系的类型。 请按以下描述确定联系类型并填入答题纸对应的位置上。 培训师与课程之间的“讲课”联系类型为（）。 新入职员工与课程之间的“培训”联系类型为（）。 部门与员工之间的“所属”联系类型为() 。 【问题3】（6分） 若关系R中的某一属性或属性组的值能唯一标识一个元组，则称该属性或属性组为主键；若关系R中的属性或属性组非该关系的主键，但它是其它关系的主键，那么该属性组对关系R而言称为外键。 部门关系的主键为（） ，部门关系的外键为 （）。 员王关系的主键为二（）， 员工关系的外键为（） 。 讲课关系的主键为 （）、 （） 。 【问题4】 请问“培训关系的主键为（课程号，新入职员工号）”的说法正确吗？为什么？

A.目标管理是一个自上而下的单向过程

B.目标管理的理论基础是激励理论中的目标理论设置

C.目标管理使得每一名 员工都有明确、可行的、与部门和组织l标紧密联系的目标

D.I 标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标

克担任生产主管大概也是相同的时间，也是一层层晋升上来的。但简是一名公认的和蔼的、勤勉的主管。在过去的几年中，在硬性的绩效测量中(生产单位数量)，这两位主管的部门都远远超过其他部门，尽管他们对待工人所采取的方法几乎是对立的。亨利对他的方法作了如下解释：“对待员工的唯一方法就是在他们犯错误的时候一定要严厉起来。事实上，每隔一段时间我就会把他们集中起来训话，不论他们该不该承受训话，我只是要他们一直要保持高度警惕。如果他们干得不错，我就告诉他们这就是获得工资应该做的。通过这种方法，我所需要做的就是来回巡视，而他们就开始发疯似的工作。”简对她的方法作了如下解释：“我不认为不能对员工和善。相反，我认为如果员工干得不错，他们应该得道我的认可和关注。如果他们犯了错，我不会对他们勃然大怒。我觉得人人都会犯错误。而另一方面，我会不断地指出他们的错误，告诉他们应该怎么做。他们一旦做对了，我就会让他们知道。显然，我没有时间队每一个干得好的人都给予关注，但是我努力照顾到每一位干得不错的人。”尽管亨利的部门与简的部门都位于产量业绩榜的前列，但人事记录表明，在亨利的部门离职率是简的三倍，质量控制记录表明亨利的部门在过去的六年中只有两次达到质量标准，而简的部门在过去六年中只有一次没有达到质量标准。

问题：

(1)在本案例中，哪些是惩罚、正强化和负强化的例子？如果简使用一种强化方法，你将如何解释“我不认为不能对员工和善”？

(2)你如何解释在这两个生产部门中的绩效、离职率和质量结果？