如果员工的签名和/或草签要进行变化，在使用新的签名或草签之前，必须重新备案并得到谁的批准（）

A.要换位思考，体会员工失败或成功时的心情;

B.如果员工在语言或举止上表现出不安、困惑、愤怒等情绪，管理者要及时停止讲话，让员工充分讲述;

C.使面谈对员工的威胁最小化;

D.如果员工反映的问题是错误的，应对其进行训斥，指出其错误之处。

A.如果员工反映的问题是错误的，应对其进行训斥，指出其错误之处。

B.使面谈对员工的威胁最小化;

C.要换位思考，体会员工失败或成功时的心情;

D.如果员工在语言或举止上表现出不安、困惑、愤怒等情绪，管理者要及时停止讲话，让员工充分讲述;

A.从该项授权中挑选出某些部分并予以完成，以便减轻员工的负担

B.如果可能，提供更多的资源帮助

C.要帮助员工解决问题，而不是遇到困难就对其进行责备

D.制订一份双方一致同意的行动计划和解决问题的时间表

E.尽快寻找合适的人替代

A．如果顾客使用现金或刷卡支付时，请用双手接递顾客的现金和卡

B．顾客使用现金支付时，一定要和顾客确认金额,唱收唱付。50元和100元现金需要过验钞机

C．切勿将小票直接放于购物袋中，务必提醒顾客妥善保管购物小票，并将小票上退换货的说明圈出

D．如果顾客是使用信用卡支付，要核对背面是否有签名，再进行刷卡。请顾客确认刷卡机上的金额，并输入密码。最后请顾客在签购单上签名

北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。每个员工在年初

北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。

每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么。以前是每年订一次目标，现在随着市场变化以及公司发展的变化，公司对员工的考评是经常性的，随时会对已定的目标进行考评和调整。公司的员工除了和自己的上司订立目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，也不是一个方面能反映的。

对员工绩效进行考评的人员，除了员工的主管外，还有很多共事的人，以及他们的下属，这就是所谓的“360度考评”。对员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，就会从周围人和主管那里获得信息，如果有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求使员工能够对绩效考评有更加全面深入的认识。

北方公司认为考评有两个功能，一是看以前的工作表现和业绩，它反映一个人的能力;另一个是看这个员工以后的发展，通过考评过程可以发现员工能够提高的空间，以及现在的工作或将来应该怎么样。北方公司许多不同级别管理层的现职人员是通过考评发现的，根据考评发现员工的潜能和发展愿景，使员工有可能成为公司人才选拔的候选人。

北方公司考评的整个过程通常需要花费2个月时间，公司上下都非常认真对待考评工作，北方公司的员工认为这既是对自己负责，也是对别人负责。

请回答下列问题：

(1) 绩效管理有哪些功能？这些功能在案例中有何体现？

(2) 绩效管理和绩效考评有什么样的联系和区别？在案例中有何体现？

力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：

①虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；

②每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；

③一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表？是不是就是为了找员工的不足与缺陷？

④管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视：

⑤管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。

咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三个方面实施培训。

(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。

(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。

(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。

绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2～3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实观管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。

答题要求：

(1)该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了五个问题，你认为A公司的绩效考核

工作主要存在什么问题？

(2)如何改进公司的绩效考核工作？

(3)评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。

是员工的行为，另一方面是绩效目标。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前北电是每年定一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以北电网络对员工的考评是随时的，经常会对已定的目标进行考评和调整，每个员工除了和自己的老板定目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。2.除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价，这就是360度考评。对员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考评结果会让员工非常惊讶的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求考评能够让员工获得非常积极的认识。考评的作用3.考评有两种功能，一方面是看以前的工作表现和业绩，也反映一个人的能力;另一个方面是看这个员工以后的发展，通过考评过程可以发现员工能够发展的地方，以及现在的工作或将来应该怎么样。北电网络公司许多不同级别的领导层是在考评中发现的，通过考评发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。素质考评北电网络考评的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待考评，这既是对自己负责，也是对别人负责。考评虽然跟员工的薪水挂钩，但是考评只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。无独有偶，北电网络的考评矩阵和朗讯公司的非常相似。我们可以通过矩阵看到员工的综合考评落在什么区域，也可以知道北电网络对员工的行为和目标要求是什么。移动的魅力用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物质只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗，激励他们继续发挥自己的潜能。员工在工作中能够吸收别人的经验，让他们能够发展。北电网络公司是一个关怀员工的公司，公司鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。北电网络称主管为“PeopleManager”，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。所以每个管人的经理应该知道去理解员工的内心需求，看什么东西能够激励他们。例如有些员工比较注重家庭，经理要了解他的家庭背景，如果他需要较多时间在家里，公司要尽量去配合，出差的情况就安排少一点。在北电，通常员工大概工作两年就会有轮岗的机会，当然轮岗要征询员工的意见，在北电网络公司有一套制度，叫内部调度，用来通过轮岗增加员工的能力。执行内部调度至少员工要在一个岗位呆18个月或24个月时间，这样使他对现有工作有一个足够的了解。如果员工有轮岗需求，可以给人力资源部提出来，然后人力资源部会在别的部门给他找机会，有时候别的部门也将这种需求提交给人力资源部。双方如果都有意，可以通过面试交流，如果大家都同意的话，这个员工通常就会到新岗位进行工作试用。为了避免内部部门间相互挖人，北电网络在制度上有一些基本要求，例如必须在一个岗位工作满18或24个月，另外挖人方经理要 给供人方经理提前打招呼。不可能让一个人做一个职位做到退休。北电网络公司希望留住人才，因为她们请进来的人都是很优秀的人，希望他们能留下来，公司会提供职业发展空间。消除级别的妙处北电网络公司是一家具有100多年历史的电信公司，按照常理，她应该非常官僚，非常人浮于事。但是在北电，大家都不讲级别，直呼其名，甚至在工作描述中只会突出职位职责和贡献及与团队任何配合，不会特别重申级别。北电网络公司在中国的市场和销售员工有500人，男女比例是6：4，管理人员和员工的比例是1：9，其中管理者中女性比例也很大，达到1/3。领导的四个潜能绩效考评结果是员工升职的一个参考。北电网络公司不会事先给个别员工特定考评，但是对待每个升职一定有特定考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。北电网络认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，北电网络认为一名员工的学习能力比他的知识和经验更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质;二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面;三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力;四是对公司业绩的贡献。要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现。为了使员工积极向上富有朝气，北电网络对员工升职的考评非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层考评，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。问题：(1)北电网络公司的绩效考评有何特点？

(2)北电网络公司的员工管理机制有哪些值得借鉴之处？

下列说法中不正确的是()。

A录用通知和劳动合同是两码事，录用通知不能取代劳动合同

B一般说来，在劳动合同生效后，如果录用通知的部分内容与劳动合同的内容相冲突，则认定该部分内容失效

C一般来说，用人单位在与劳动者签订合同时，只能由法人代表签字，劳动者则由本人签字。用人单位要盖法人名章和公章，劳动者须本人签名或盖名章

D签订劳动合同后，应及时到劳动部门进行鉴证，依法审查证明劳动合同的真实性和合法性，以便劳动合同的认真履行，而且一旦发生劳动争议时，也便于调解或仲裁

A．卫生间墙面及天花板应使用笤帚或配以六级人字铝梯，进行清扫。地面先使用笤帚清扫，再使用拖把清洁

B．洗手盆、小便器、蹲位便器或马桶使用洁厕净、除菌剂等清洁用品和清洁工具，进行清理；对于尿垢较为严重的便池或马桶，应使用强酸性清洁剂进行清洁

C．卫生间垃圾篓要随时倾倒，保持干净

D．洗手台应使用清洁剂清洁洗手台、洗手台底座，再用干燥抹布擦净水渍；及时补充洗手液或香皂以及厕纸

E．在加油站日常营运过程中，当班员工每一小时清洁一次卫生间，并填写《卫生间巡检记录》。日常营运中油站经理应抽查卫生间清洁状况，每次抽查后在《卫生间巡检记录》上签名

A.在首部,应当写明文书名称“调解笔录”

B.在正文中，要客观真实的记录时间、地点、审判人员和书记员、被邀协助调解人员和调解经过和结果

C.调解达成协议的,要明确、具体地逐条记载协议的内容,以便于执行。如果调解未达成协议,也应将各方意见记录附卷

D.解笔录记录完毕后,交当事人审核。经核对无误的,由双方当事人签名或盖章,然后由审判人员、书记员签名或盖章