培训成果的转化是指受训者持续有效地将其在培训中获得的知识、技能、行为等运用于工作当中，从而使培训发挥最大价值的过程。通常确保培训成果能转化为员工个人绩效的方法不包括（)。

A.培训评估

B.结果评估

C.终极评估

D.培训效果

A.在职培训法

B.角色扮演法

C.电脑化指导

D.行为模拟法

A.为受训者在参与培训项目之前运用新技术或采取某些行为提供必要的材料、时间他方面的工作帮助

B.当受训者在工作中运用培训内容时，及时表扬

C.鼓励工作团队中的每一位成员在培训内容对工作有帮助的情况下，通过提供反馈新技术

D.为受训者在工作中应用新技能或采取新行为提供时间和机会

E.为受训者提供后勤支持

A.培训大纲

B.培训计划

C.培训教学

D.培训教材

A.同因素理论

B.激励推广理论

C.认知转化理论

D.成人学习理论

A.在职培训法

B.角色扮演法

C.行为模拟法

D.工作指导培训法

A.授课法

B.工作指导培训法

C.角色扮演法

D.行为模拟法

A.胜任力模型不仅包括知识、技能层面的能力，还包括了自我认知、个性特质等，从而使培训体系更全面

B.胜任力模型从分析优秀绩效者与一般绩效者的关键特征出发，使培训的内容针对性更强

C.胜任力模型把部门目标放在重要位置，将培训与整个组织的产出和绩效改进相联系

D.胜任力模型以受训者为中心，注重受训者的感受

A.培训者接受培训时的年龄大

B.受训后获得更高工资性报酬的时间长

C.受训前后的工资性报酬差异大

D.受训者本人需要承担的培训成本低

A.正式的培训计划

B.学徒期限

C.从经验中学习

D.技能培训

E.知识培训