（）是查找员工绩效不高原因的重要渠道。

A.干部员工觉悟不高

B.监督渠道不畅

C.制度措施疲软

D.工作内容单调

A.四因素法通过分析员工是否具备承担此项工作的能力和态度来分析产生绩效问题的原因

B.四因素法容易把绩效问题产生的原因归结为员工主观方面的问题，而忽视了管理者在产生绩效问题方面的责任

C.四因素法不利于全面查找产生绩效问题的真正原因

D.四因素法不易被员工接受

A.组织内部绩效信息传输渠道不畅

B.绩效信息提供者提供虚假数据

C.绩效信息监督机制的缺失

D.晕轮效应

公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了．已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

请结合本案例。回答以下问题：

(1)您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要？请说明具体原因。

(2)假如您是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因。

A.绩效管理的结果是设计工作分析的重要依据

B.对当前职位的全面了解是实施绩效管理体系的重要前提条件

C.绩效管理能反过来促进工作分析的有效开展

D.绩效不达标现象会促进管理者和员工对其深层次原因的追问，可能追溯到工作设计是否合理上

是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标、由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了．已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 请结合本案例。回答以下问题： （）假如您是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因

A、质量水平高，重要程度也高，应加以保持

B、质量水平高，重要程度不高，可适当调整资源

C、质量水平不高，重要程度高，必须尽快改进

D、质量水平不高，重要程度不高，可以维持

A.运用绩效分析方法

B.运用任务和能力分析方法

C.根据组织发展需要

D.根据员工的个人能力分析